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Pese al consenso absoluto y generalizado sobre el valor de la educación y al logro de la paridad de género en las matriculaciones escolares, persisten estructuras patriarcales profundamente arraigadas que siguen negando a las mujeres y las niñas los beneficios económicos, sociales y políticos que aporta la formación. Además, aunque las mujeres son mayoría entre el profesorado, las esferas directivas de los sindicatos educativos tienden a perpetuar estilos de liderazgo patriarcales y sus formas de pensar y actuar. La Organización de las Naciones Unidas ha iniciado una transición de la "paridad de género" a la "educación transformadora de género", lo que implica usar las aulas para deconstruir activamente las masculinidades nocivas, rediseñar los planes de estudios para eliminar los sesgos, aplicar presupuestos sensibles al género y garantizar que las mujeres ocupan puestos destacados en las instituciones educativas mundiales. ¿Cómo puede ayudar el liderazgo feminista?

Para responder a esa pregunta, primero debemos entender qué es el liderazgo feminista. ¿Cómo se manifiesta el patriarcado en los sindicatos? ¿Cómo contribuye el liderazgo feminista a desmantelar las ideas, los comportamientos, la cultura y las estructuras patriarcales? ¿Cuáles son las formas útiles de entender qué cosas hay que cambiar y cuáles son las estrategias más provechosas?

¿Qué es el liderazgo feminista?

El liderazgo feminista lo constituyen "mujeres y hombres con una visión feminista de la justicia social, que se transforman individual y colectivamente y transforman organizaciones, movimientos y normas sociales, prestando especial atención a las estructuras de poder y las prácticas discriminatorias de género —tanto formales como informales— para impulsar la paridad en las organizaciones, los movimientos sociales, las comunidades y las circunscripciones a las que pertenecen" (Batliwala, 2010). El feminismo defiende la idea de que nadie debe ser juzgado, valorado o discriminado por su sexo biológico o su identidad de género. Identifica el patriarcado como un sistema de poder y privilegio masculino que provoca la subordinación de las mujeres en el ámbito público y el privado. Por otra parte, las herramientas y los análisis feministas no solo nos ayudan a afrontar los niveles más visibles de la desigualdad, sino también las capas más profundas en las que entran en juego la violencia y la discriminación transversal y de género. La esencia del liderazgo feminista reside en la transformación de las dinámicas de poder para lograr la equidad y la igualdad.

Retos relacionados con la igualdad de género en los sindicatos de la educación

La consecución de la igualdad de género y el ejercicio del liderazgo feminista en los sindicatos implica múltiples desafíos y complejidades: (i) los sindicatos tienden a tener estructuras jerárquicas y una directiva en la que predominan los hombres, incluso aunque las mujeres constituyan la mayoría del profesorado; (ii) las políticas y leyes de igualdad de género no han materializado su promesa de paridad debido a la desigualdad de género institucionalizada; (iii) la discriminación de género persiste de formas visibles y soterradas, a pesar de las novedades tecnológicas, políticas y programáticas y del crecimiento económico; y (iv) los retos vinculados a la doble carga que asumen las mujeres, la violencia y el acoso sexual, el desequilibrio en las dinámicas de poder y la devaluación del trabajo de cuidados dificultan nuestros intentos de resolver el problema.

Por lo tanto, para conseguir una incidencia real en materia de desigualdad de género, tenemos que cambiar las reglas del juego. Son normas tanto formales como informales, tienen fines económicos o sociales, definen relaciones y establecen jerarquías de poder. Determinan quién consigue qué, qué importa, quién hace qué y quién decide. Son las reglas que sustentan la desigual posición de las mujeres y de otros grupos marginados en la sociedad. Incluyen valores que perpetúan la división de género del trabajo, devalúan la vida de las mujeres, restringen su acceso a la tierra y a otros recursos económicos fundamentales, coartan su movilidad, restringen su capacidad de control sobre su propio cuerpo incluso en lo más esencial e infravaloran el trabajo reproductivo. Estas normas operan en organizaciones formales como los sindicatos, los mercados o los Estados, pero también en sistemas informales como los entornos familiares o las cuestiones sobre herencias y matrimonios. A menudo es tal su omnipresencia que las consideramos "normales".

El marco "Género en el trabajo"

Podemos usar el marco "Género en el trabajo" (Rao y Kelleher, 2002) para poner de manifiesto las estructuras profundas de la desigualdad y las normas sociales discriminatorias en las organizaciones y las comunidades. Puede servir para visualizar los cambios que queremos ver en las sociedades y las organizaciones, así como para identificar los retos y las oportunidades, las estrategias de cambio y los resultados.

El marco "Género en el trabajo" considera que el cambio organizativo es multidimensional y holístico; un cambio en un cuadrante puede repercutir en un cambio en otro, aunque no de modos predecibles, y para lograr un cambio sostenido deben producirse cambios en los cuatro cuadrantes, en especial, en el de las normas sociales y las estructuras profundas.

Los dos cuadrantes superiores son individuales:

• Arriba a la derecha: Recursos, como voz, presupuestos, acceso a la salud y la educación, etc.
• Arriba a la izquierda: Capacidad y conciencia individual: Conocimiento, habilidades, conciencia política y compromiso con el cambio hacia la igualdad.

Los cuadrantes inferiores son sistémicos:

• Abajo a la derecha: Reglas formales tal y como se establecen en constituciones, leyes y políticas.
• Abajo a la izquierda: Normas sociales y estructuras profundas, incluidas las que perpetúan la desigualdad en las prácticas cotidianas.

¿Cómo podemos aplicar el marco "Género en el trabajo" a los sindicatos educativos?

Si planteamos que el problema reside en que las dinámicas y estructuras sindicales fueron creadas por hombres y siguen dominadas por ellos, con relaciones de poder masculinizadas que actúan como obstáculo central a la ampliación de la participación de las mujeres, entonces, nuestro objetivo podría ser formar y acompañar a futuras líderes y romper con la cultura sindical que discrimina por género. Después, identificamos los retos y las oportunidades de este problema a través del marco "Género en el trabajo".

A continuación, cartografiamos los posibles objetivos de cambio a través del marco "Género en el trabajo".

Por último, esquematizamos las estrategias feministas de cambio que pueden ayudar a abordar nuestros objetivos de cambio.

El contexto será distinto en cada país y sindicato, de modo que lo que es posible en un lugar puede no serlo en otro. Emplear el marco "Género en el trabajo" para identificar los retos y las oportunidades contribuirá a tener una visión clara de qué tipo de cambio es necesario y posible en un contexto sindical concreto. Eso puede ayudar a articular con precisión nuestro objetivo de cambio y a explorar estrategias feministas para emprenderlo. Lo más importante en cualquier proyecto de cambio es intentar desmontar las estructuras profundas y las normas discriminatorias que permean en las políticas y las prácticas y, en concreto, los mecanismos de poder que operan en los sindicatos discriminando y socavando la voz, la participación y los derechos de las mujeres y de otras minorías.

Hay múltiples dimensiones de poder y las estrategias feministas funcionan fundamentalmente para crear poder con —poder colectivo y solidaridad— y poder en mediante la educación, la concienciación y el acompañamiento.

Reflexionen sobre su propio poder y el poder colectivo de las mujeres en su sindicato: ¿Qué tipos de poder necesitan crear? ¿Cómo pueden tejer alianzas dentro y a través de los sindicatos para hacer realidad los cambios que quiere ver? ¿Qué estrategias funcionarán en su contexto? ¿Qué puede hacer el liderazgo feminista para subvertir esas reglas profundamente arraigadas sobre quién consigue qué, qué importa, quién hace qué y quién decide?

Este artículo se basa en la ponencia inaugural de Aruna Rao en la 5.ª Conferencia Mundial de Mujeres de la Internacional de la Educación que se celebró en Salvador de Bahía, Brasil, en septiembre de 2026.