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Pese a que las mujeres representan un porcentaje significativo del personal educativo en la región árabe, esta realidad no queda reflejada en las estructuras sindicales de liderazgo. La Red de Educadoras Árabes (ArWEN) se estableció para responder a este desequilibrio situando la justicia de género como un elemento central de la capacitación sindical. Reconoce que para los puestos de liderazgo no influye únicamente la capacidad individual, sino esencialmente culturas institucionales y relaciones de poder.

Entre noviembre de 2025 y febrero de 2026, sindicatos de la educación de toda la región árabe participaron en un ciclo de construcción de capacidades y formación en comunicación, desarrollado en formato virtual y coordinado a través de la ArWEN. Reuniendo a 116 participantes de diez sindicatos de la educación en siete países –Egipto, Irán, Jordania, Líbano, Marruecos, Palestina y Túnez–, la iniciativa ofreció un espacio crítico donde evaluar tanto los obstáculos que siguen limitando el liderazgo de mujeres como las estrategias colectivas necesarias para superarlos.

Tal como destacó Najat Ganay, presidenta de la estructura de mujeres de la Estructura Interregional de los Países Árabes (ACCRS) de la Internacional de la Educación (IE): “Reforzar el liderazgo de mujeres no sólo es cuestión de justicia. Resulta esencial para construir sindicatos democráticos y resilientes, capaces de defender la educación pública y los derechos de los trabajadores y las trabajadoras en contextos sociales y políticos cada vez más desafiantes”.

La formación como respuesta a la desigualdad estructural

El ciclo de formación de la ArWEN estaba diseñado para abordar estos desafíos interconectados por medio de diez talleres en línea. Entre los temas figuraban la comunicación, la facilitación digital, desarrollo de campañas por la igualdad de género, desarrollo de políticas inclusivas, supervisión y evaluación, y gestión del estrés. El formato virtual respondió a las desigualdades estructurales reduciendo los obstáculos relacionados con viajes, tiempo invertido y costo, todos ellos factores que excluyen de manera desproporcionada a las mujeres.

Más del 70 por ciento de participantes fueron mujeres, y en algunos sindicatos las mujeres constituyeron la totalidad de participantes. Esto viene a reflejar tanto la demanda para espacios de este tipo como la importancia de adaptar los modelos de educación sindical a la realidad que encuentran las mujeres. La participación de hombres en el programa reforzó también el principio de que la promoción de la igualdad de género es una responsabilidad colectiva y no una cuestión exclusivamente femenina.

La representación no siempre se traduce en poder

Los y las participantes pusieron de relieve que las mujeres son numerosas en el sector de la educación, se muestran activas en la vida sindical y resultan esenciales para el funcionamiento de sus organizaciones, sin embargo siguen estando poco representadas en los órganos de toma de decisiones. Esta brecha está enraizada en persistentes normas sociales que asignan a la mujer una carga desproporcionada de tareas de cuidados no remunerados, limitando el tiempo y la flexibilidad de que disponen para involucrarse en puestos de liderazgo.

En los propios sindicatos, las estructuras de apoyo a la participación de mujeres resultan a menudo incompletas o insuficientes, según señalaron algunos participantes. Cuando existen políticas sobre igualdad, muchas veces no se aplican de manera regular, están insuficientemente controladas, o no responden a ningún mecanismo de rendición de cuentas. En la práctica, esto implica que los compromisos con la igualdad no siempre derivan en cambios sobre la manera en que se comparte el poder.

Los debates mantenidos durante el ciclo de formación confrontaron los límites de medidas simbólicas. Las cuotas, cuando se establecen, pueden mejorar la visibilidad pero sin garantizar influencia. Participantes mencionaron también cómo las mujeres pueden estar presentes en órganos directivos pero excluidas de procesos reales de toma de decisiones o del establecimiento de programas estratégicos.

El coste del liderazgo: estrés, desgaste y sostenibilidad

Los desafíos a los que se encuentran las líderes sindicales no son sólo políticos sino también personales y estructurales. Muchas participantes mencionaron el estrés crónico ocasionado por cargas de trabajo excesivas, sistemas educativos con pocos recursos, y la presión de tener que conciliar sus responsabilidades sindicales con las obligaciones profesionales y familiares.

Sin contar con culturas que las apoyen, tutorías o modelos de liderazgo compartido, estas presiones podrían empujar a las mujeres a dejar de lado un compromiso sindical sostenido. La formación trató por tanto la conciliación trabajo vida personal y el bienestar no tanto como cuestiones de resiliencia individual, sino como responsabilidades sindicales colectivas vinculadas directamente a una participación a largo plazo y la sostenibilidad del liderazgo.

Reforzar el poder gracias a la cooperación Sur-Sur

Una característica distintiva del ciclo fue su dependencia de la cooperación Sur-Sur. Formadores de Palestina, capacitados previamente a través de iniciativas de la Internacional de la Educación, facilitaron talleres sobre aprendizaje digital y herramientas de comunicaciones. Este enfoque vino a reforzar la apropiación regional, reduciendo barreras financieras y cuestionando la premisa de que la experiencia siempre debe provenir de fuera de la región.

Movilizando competencias sindicales internas, el programa reforzó la solidaridad más allá de las fronteras, demostrando cómo el conocimiento colectivo puede circular dentro de la región para reforzar una capacidad sostenible.

Rendición de cuentas, datos y el desafío de medir el cambio

Participantes insistieron en la dificultad de medir los progresos respecto a la igualdad de género dentro de los sindicatos. Débiles sistemas de recogida de datos y la falta de indicadores compartidos a menudo hacen que resulte difícil evaluar si las políticas están desembocando en un cambio real. Sin seguimiento y evaluación, los compromisos de igualdad corren el riesgo de ser simplemente retóricos.

En respuesta, la formación introdujo herramientas compartidas, plantillas y marcos de evaluación diseñados para apoyar la rendición de cuentas a largo plazo. Estos instrumentos tienen como objetivo ayudar a los sindicatos a seguir el progreso, identificar obstáculos y ajustar estrategias de manera colectiva.

De la formación a la transformación

Al finalizar el ciclo, los y las participantes indicaron tener más confianza, haber mejorado sus aptitudes en comunicación y comprender con mayor claridad lo que implica una gobernanza sindical con perspectiva de género. A nivel institucional, los sindicatos comenzarán a revisar políticas internas, reforzar sus prácticas de supervisión y reconocer el bienestar como un problema estructural y no individual.

La siguiente fase del proceso ArWEN se centrará en consolidar estos avances ayudando a los sindicatos a poner en práctica la formación. Incluirá apoyo estructurado, seguimiento regular y la integración de nuevos enfoques/políticas en el funcionamiento cotidiano del sindicato.

El plan prevé asimismo seguir priorizando el desarrollo de programas de tutorías más sólidos, ampliar el recurso a medios digitales en actividades de promoción y en la captación de jóvenes, estandarizar las herramientas de supervisión y recopilación de datos, y profundizar la cooperación entre sindicatos para apoyar el aprendizaje entre pares y una evaluación comparativa.