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Una docente con su estudiante (Photo: Anant Nath Sharma/Flickr)
Una docente con su estudiante (Photo: Anant Nath Sharma/Flickr)

Beijing +25: "Haciendo realidad la promesa de Beijing para estudiantes y para trabajadoras y trabajadores de la educación."

por: madeleine kennedy macfoy publicado 2020-03-12 actualizado 2020-03-16

Los ejemplos de la labor realizada por la Internacional de la Educación y sus organizaciones miembros en diferentes partes del mundo desde la adopción de la Plataforma de Acción de Beijing en 1995, demuestran el poder de la acción colectiva para encontrar soluciones colectivas.

La Plataforma de Acción de Beijing identificó doce (12) "Esferas de especial preocupación" y en cada una destacan "Objetivos estratégicos" "para la promoción de los derechos de las mujeres y las niñas". La Plataforma de Acción también detalla las medidas que debían adoptar los principales interesados para la aplicación de sus disposiciones. Cuando los 189 gobiernos subscribieron la Plataforma de Acción de Beijing, se comprometieron a adoptar medidas como gobiernos, y comprometiendo a otros interesados clave, incluidos los sindicatos, a adoptar también medidas para aplicación de la Plataforma.

Las contribuciones de los sindicatos de la educación a la aplicación de la Plataforma de Acción de Beijing -en en plano nacional e internacional- pueden destacarse con respecto a los objetivos estratégicos en las siguientes esferas de especial preocupación, entre otras:

  • Educación y formación de la mujer;
  • La mujer y la economía;
  • Violencia contra la mujer; y
  • Las mujeres en el poder y en la toma de decisiones.

Como se indica a continuación, los ejemplos de la labor realizada por los sindicatos de la educación muestran la fundamental diferencia que ha supuesto la negociación colectiva para la promoción de los derechos de la mujer.

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El Objetivo Estratégico B.3 de la Plataforma de Acción de Beijing referido a la educación destaca la necesidad:  de la igualdad en el acceso a la educación a todos los niveles, la erradicación del analfabetismo entre las mujeres y la mejora en el acceso de las mujeres a la formación profesional, la ciencia y la tecnología, entre otras. (Plataforma de Acción de Beijing, 1995:§ 80-88). La Plataforma reconoce que la educación es un derecho humano y un instrumento esencial para alcanzar los objetivos de igualdad, desarrollo y paz[1]

2012-2015: La IE y sus organizaciones miembros abogaron intensamente a nivel nacional, regional y mundial para que los nuevos Objetivos de Desarrollo Sostenible (SDG) - que reemplazan a los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) - incluyeran un objetivo especifico sobre la educación. El SDG4 convoca a Estados miembros de la ONU a "garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad y promover oportunidades de aprendizaje durante toda la vida para todos".

2018: La Federación Nacional Danesa de Maestras de la Primera Infancia y Educadores de Jóvenes (BUPL) obtuvo un mayor reconocimiento de la profesión de trabajadoras de la educación de la primera infancia, el 90% son mujeres en Dinamarca.

Photo: BUPL

2019: Tras casi dos décadas de negociación y compromiso con la legislatura nacional, el Sindicato de Docentes de Gambia (GTU) logró que el Gobierno revisara el presupuesto nacional de educación, asegurando en el proceso un incremento anual de ciento sesenta millones de dalasi gambianos (equivalentes a tres millones de dólares americanos).

La Asociación de Profesores de Jamaica consiguió que se reclasificara el servicio docente, con lo que se alinea con la administración pública y el sector privado.

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El Objetivo Estratégico F.5 de la Plataforma de Acción de Beijing referido a la mujer y la economía pide, entre otras cosas, la eliminación de todas las formas de discriminación en el empleo mediante: la aplicación del Convenio No. 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre igualdad de remuneración, derechos de las y los trabajadores al principio de igual remuneración por trabajo de igual valor, la prohibición legal de la discriminación basada en el género en el mundo del trabajo, en relación con el empleo; y el reconocimiento de los derechos de negociación colectiva como instrumento clave para mejorar las condiciones de trabajo de la mujer y eliminar la diferencia de remuneración entre los géneros (Plataforma de Acción de Beijing, 1995 § 178).

1999: El Sindicato Nacional de Docentes de Kenya (KNUT) movilizó a sus miembros y consiguió que se pagara un subsidio por dificultades al profesorado que trabajaba en zonas geográficas en las que se enfrentaban a dificultades específicas. En 2005, el sindicato obtuvo el pago de un subsidio por desplazamiento para todos los docentes, según su nivel de remuneración.

2002-2005: La IE y la Internacional de Servicios Públicos (ISP) emprendieron actividades conjuntas en la campaña sobre la equidad de remuneración, y en 2009 la IE lanzó la campaña Pay Equity Now!, a fin de fomentar la capacidad de los sindicatos y sus miembros, especialmente mujeres, para luchar por la equidad de remuneración. La experiencia de los sindicatos demuestra que la negociación colectiva sobre los niveles de remuneración y el funcionamiento de las escalas salariales puede marcar una diferencia positiva para cerrar la brecha salarial.

La igualdad de remuneración entre mujeres y hombres es una cuestión que los  sindicatos de docentes de Suecia, incluido Lärarförbundet, el sindicato docente sueco, vigilan de cerca después de cada revisión anual de los salarios de docentes. Posterior a la revisión salarial, el sindicato realiza una encuesta de investigación para detectar cualquier discriminación por motivos de género o discriminación contra docentes que están o han estado de baja por maternidad o paternidad. El sindicato ha asumido con éxito los casos de miembros que han sufrido esa discriminación.

Los sindicatos de docentes suecos también han logrado obligar a los empleadores a mostrar estadísticas salariales desglosadas por sexo y edad. Lo que proporciona una base de pruebas irrefutables a partir de las cuales el sindicato puede presentar un argumento sólido en casos de desigualdad salarial estructural basada en el género.

2018: La Asociación Educativa de Virginia Occidental -afiliada a la Asociación Nacional de Educación (NEA), Estados Unidos- obtuvo un incremento salarial del 5% para maestros y profesionales de apoyo a la educación y aseguró ingresos fijos  a largo plazo para el plan de seguro médico de las y los empleados públicos tras un paro de 9 días en el que participaron más de 35.000 miembros.  

2018: La Federación Irlandesa de Profesores Universitarios (IFUT) realizó con éxito un caso industrial para las afiliadas enfrentadas a la discriminación por motivos de género y edad en un concurso de promoción, convocado en 2008-2009.  Finalmente el caso se resolvió con éxito mediante una negociación local de la IFUT con el empleador en 2018. Otras empleadas quienes en el mismo concurso de promoción habían sufrido la misma discriminación solicitaron una reparación a través de los tribunales civiles, con grandes gastos y dificultades personales. Llegando por fin a un acuerdo fuera de los tribunales, tras el éxito de IFUT a través del proceso de relaciones laborales; las mujeres afiliadas al sindicato no pagaron ninguna cuota legal y se beneficiaron del apoyo sindical durante todo el proceso.

El Sindicato de Profesores de Enseñanza Secundaria de Zambia (SESTUZ) en colaboración con otros sindicatos del sector se movilizó -y tuvo éxito- para exigir un cambio de ley que garantizara que la edad de jubilación de mujeres y hombres fuera la misma.

2001: La Central de Sindicatos de Quebec (CSQ) comenzó a representar a un grupo de trabajadoras de la educación de la primera infancia – en su mayoría mujeres trabajando de forma independiente - que buscaban tener reconocidas por el gobierno en su condición de trabajadoras asalariadas. Tras una batalla ante el Tribunal Supremo de Québec y una denuncia ante la Organización Internacional del Trabajo, las trabajadoras ganaron el caso, y pudieron negociar su primer convenio colectivo, casi diez años después.

2015: El impacto del incremento de la edad de la pensión estatal para las mujeres nacidas en el decenio de 1950 ha dado lugar a dificultades adicionales y a la pobreza en materia de pensiones para muchas mujeres. A partir de 2010, NASUWT, el Sindicato de Docentes del Reino Unido, hizo campaña, organizó y tomó medidas industriales para protestar contra la desigualdad de las pensiones que afecta de manera desproporcionada a las mujeres en el Reino Unido, incluidas las maestras. Después de 5 años, una victoria garantizó que las mujeres nacidas en los años 50 estén protegidas contra el aumento de la edad de jubilación de docentes y el fin del plan de pensiones docente con salario final.

2008: El Gobierno italiano intentó reducir la asistencia a la escuela primaria a 24 horas por semana, medida que habría obligado a muchas madres a abandonar el trabajo y habría causado una pérdida masiva de puestos de trabajo para doecentes y otro personal educativo. Tras una huelga convocada por los sindicatos UIL-Scuola, FLC-CGIL y CISL Scuola, que contó con un apoyo público masivo, la medida fue retirada.

A través de una campaña de cinco años de duración - "Si 13: porque el profesorado de la escuela primaria se lo merece" - el Sindicato Docente de la Educación y Ciencia de Alemania (GEW) ha ejercido una fuerte presión y ha abogado por que maestras y maestros de la escuela primaria (mujeres en su gran mayoría) reciban el mismo nivel de salario que los maestros de la escuela secundaria. Esto se ha logrado en varios Estados federados, y en otros se están realizando negociaciones. El sindicato también ha luchado con éxito por que el profesorado de enseñanza primaria reciba la misma formación que sus homólogos del sector secundario, y ha logrado que la duración de la formación sea igual para ambos sectores, lo que supone un reconocimiento de que la profesión es igualmente compleja en ambos sectores, lo que constituye un importante prerequisito para la igualdad de la condición profesional y la igualdad de remuneración.

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El Objetivo Estratégico F.6 de la Plataforma de Acción de Beijing pide, entre otros, la armonización de las responsabilidades laborales y familiares de mujeres y hombres mediante la adopción de medidas que permitan a la mujer tomar una licencia temporal del empleo, tener prestaciones transferibles de empleo y jubilación y tomar disposiciones para modificar el horario de trabajo sin sacrificar sus perspectivas de desarrollo y adelanto en el trabajo y en la carrera, así como la elaboración de programas educativos, campañas en los medios de comunicación y programas de educación escolar y comunitaria para crear conciencia sobre la igualdad entre los géneros y los roles no estereotipados de mujeres y hombres en la familia (Plataforma de Acción de Beijing, 1995 §180).

2002: La Organización de Empleados Graduados de la Universidad de Michigan -afiliada a la Federación Americana de Maestros (AFT)- aseguró en un convenio colectivo la primera financiación de estipendios para el cuidado de niños y niñas para empleados de una universidad de los Estados Unidos. 

2015: La Federación Nacional de Docentes Universitarios (CONADU) aseguró que se incluya en el Convenio Colectivo Nacional de Docentes Universitarios una cláusula especial sobre licencias por nacimiento o adopción, de uno o mas niños, puedan compartir 180 días entre sus dos progenitores, independientemente de su identidad de género o de que tengan una relación con el mismo sexo.

El Sindicato de Educación de Noruega (UEN) ha participado en la obtención de importantes logros en los últimos veinte años en lo que respecta a la licencia parental. En 1999 los padres tuvieron derecho a un total de seis semanas de licencia parental después del nacimiento del hijo o hija. Hoy en día, la licencia parental se comparte entre padres y madres en tres partes iguales, ambos son libres de decidir si la tercera parte la toma la madre o el padre. Madres y padres están obligados a tomar la tercera parte que les corresponde o se arriesgan a perderla. Aunque este enfoque ha sido objeto de fuertes críticas, las autoridades noruegas consideraron que era la mejor solución para asegurar que las mujeres pudieran conservar sus derechos de pensión y de promoción laboral, al no verse obligadas a permanecer alejadas del mercado laboral porque sólo ellas, y no los padres, podían tomar un período más largo de licencia parental.

El Sindicato de Maestros de Botswana (BTU), negoció para que las mujeres recibieran el salario completo durante la licencia de maternidad, y la Ley nacional de Empleo (Enmienda) de 2010, que establecía un salario mínimo de medio salario para las mujeres en licencia de maternidad. En consecuencia, se modificó.

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Liderando con el ejemplo

En el Objetivo Estratégico D.1 de la Plataforma de Acción de Beijing se pide a los gobiernos, los empleadores, los sindicatos, las organizaciones comunitarias y de jóvenes y las organizaciones no gubernamentales que adopten acciones y establezcan medidas integrales para prevenir y eliminar la violencia contra la mujer. Esto incluye "programas y procedimientos para eliminar el acoso sexual y otras formas de violencia contra la mujer en todas las instituciones educativas, lugares de trabajo y otros lugares".

2016-2019: La colaboración entre la IE y la Iniciativa para la Educación de las Niñas de las Naciones Unidas (UNGEI) en el programa, Los Docentes toman medidas para poner fin a la Violencia de Género relacionada con la Escuela (SRGBV), incluyó a nueve (9) organizaciones miembro de la IE en siete (7) países del África subsahariana. El programa adoptó un enfoque participativo, que permitió a miembros, funcionarios y dirigentes sindicales profundizar en su comprensión de la naturaleza de la desigualdad de género y la violencia de género en su contexto.

2019: El 8º Congreso Mundial de la IE aprobó la resolución sobre la "Eliminación de todas las formas de violencia y acoso sexual en los sindicatos de la educación".

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El Objetivo estratégico G.1 de la Plataforma de Acción de Beijing pide se adopten medidas para garantizar a la mujer la igualdad de acceso y la plena participación en las estructuras de poder y en la toma de decisiones, incluso dentro de los sindicatos, entre otros mediante: la adopción de medidas para crear una masa crítica de mujeres dirigentes en puestos estratégicos de toma de decisiones; la garantía de que los criterios de contratación y nombramiento en los órganos consultivos y de adopción de decisiones no discriminen a la mujer; el fomento de los esfuerzos de los sindicatos por lograr la igualdad entre la mujer y el hombre en sus filas, incluida la participación en condiciones de igualdad en sus órganos de adopción de decisiones y en las negociaciones en todas las esferas y a todos los niveles (Plataforma de Acción de Beijing, 1995 §190 y §192).

Tal como lo establece en las disposiciones de su Constitución, desde su fundación en 1993, la IE ha creado espacios y oportunidades para la participación, la representación y el liderazgo de las mujeres en todos los niveles de sus estructuras internas.

La representación de las mujeres en las estructuras de toma de decisiones y liderazgo de la IE ha seguido aumentando en los últimos 25 años. El actual Consejo Ejecutivo de la IE es el primero en la historia de la IE en el que las mujeres superan a los hombres: de 15 mujeres a 12 hombres. Esto se logró después de que el 8º Congreso Mundial de la IE (julio de 2019) aprobara una enmienda a la Constitución de la IE que introduce un sistema de cuotas que exige que al menos la mitad de los puestos abiertos del Consejo Ejecutivo estén ocupados por mujeres.

Integrantes del Comité de la Condición de la Mujer de la IE en diversos periodos

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Aunque hay mucho que celebrar de las contribuciones que los sindicatos de la educación han hecho en los últimos veinticinco años en aplicación de la Plataforma de Acción de Beijing, aún queda mucho camino por recorrer.

La IE y sus organizaciones afiliadas en el mundo se han comprometido a recorrer esta distancia, pues la lucha por la igualdad de género es una maratón, y la IE y sus organizaciones afiliadas confían que estan a la altura de la tarea.

"Hasta que no garanticemos que las mujeres se afilien a nuestros sindicatos en proporción a su empleo, hasta que las mujeres participen a todo nivel en nuestros sindicatos - desde la base hasta los órganos de gobierno o liderazgo - no podremos tener una organización que cumpla con nuestras metas y objetivos. Por tanto, no se trata sólo de que las mujeres estén allí, las mujeres tienen que estar allí si queremos ser el tipo de organización que necesitamos y queremos ser para asegurarnos de que alcanzamos nuestros objetivos".

(Susan Hopgood, Presidenta de la IE)

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El año 2020 marca el 25 aniversario de la adopción de la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing (BPfA) en la 4ª Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer celebrada en Beijing en 1995. La BPfA sigue siendo el proyecto más progresivo para lograr los derechos de la mujer jamás acordado por los gobiernos a nivel mundial. Para conmemorar este hito importante, es el siguiente blog es el primero de una serie especial “Beijing +25” en el portal Mundos de la Educación de la IE; el último blog de la serie se publicará el Día Internacional de los Derechos Humanos (10 de diciembre de 2020). Todos los blogs de la serie están disponibles aquí.

[1]Plataforma de Acción de Beijing párrafo 69.

Las opiniones expresadas en este blog pertenecen al autor y no reflejan necesariamente ninguna política o posición oficial de la Internacional de la Educación.